Um experimento conduzido pelo escritório de advocacia Addleshaw Goddard indicou que um agente de inteligência artificial pode avaliar melhor currículos produzidos com auxílio de outras ferramentas de IA, mesmo quando as candidaturas não correspondem às escolhidas por avaliadores humanos.
No início deste ano, uma vaga de TI no departamento de recursos humanos da empresa, com sede em Londres, recebeu 178 candidaturas. Em uma situação semelhante, um ano antes, o número provavelmente teria ficado em cerca de duas dezenas. A facilidade de preparar e enviar currículos com ferramentas de IA aumentou o volume de inscrições e pressionou o tempo disponível para a análise.
Experimento no recrutamento
A equipe de recursos humanos configurou um agente no sistema Microsoft Copilot. A ferramenta recebeu informações sobre a vaga e sobre a experiência esperada dos candidatos em sistemas de RH, linguagens de programação e inteligência artificial.
Os funcionários reduziram os inscritos a um grupo de cerca de uma dúzia e pediram ao agente que atribuísse notas. A ferramenta concluiu a tarefa rapidamente, mas sua lista dos principais candidatos não coincidiu com a avaliação humana. O agente se mostrou mais impressionado por currículos bem elaborados, com afirmações sobre resultados excepcionais em tecnologia alcançados em pouco tempo ou sobre a participação em grandes projetos apesar da pouca experiência.
Katherine Rathbone, chefe de RH da Addleshaw Goddard, afirmou que uma das hipóteses era a de que o agente tivesse confundido sinais do uso de IA na elaboração do currículo com domínio da tecnologia. “Uma possível explicação é que, como o domínio de IA era um dos critérios, o agente pode ter interpretado indícios do uso de IA na elaboração do currículo como prova de domínio de IA”, disse.
Outra possibilidade considerada pela equipe é que a ferramenta tenha favorecido currículos apenas por terem sido produzidos com participação de IA. O candidato escolhido para a vaga, contudo, foi selecionado por pessoas e não estava em primeiro lugar na lista do agente.
Indícios em estudo
Uma pesquisa preliminar examinou processos simulados de contratação em 24 ocupações, incluindo professores, consultores, chefs e engenheiros. Os candidatos que usaram o mesmo grande modelo de linguagem empregado pelo recrutador tiveram probabilidade de 23% a 60% maior de entrar na pré-seleção do que aqueles que usaram currículos produzidos sem IA.
A diferença foi maior em áreas de negócios, como vendas e contabilidade, e menor em agricultura e automobilismo. O estudo ainda passa por revisão para publicação em uma revista científica com avaliação por pares. Um dos autores, Jiannan Xu, afirmou que as análises atualizadas continuam indicando que os modelos de IA “demonstram um comportamento de favorecimento a si próprios”.
A pesquisa também aponta formas de reduzir esse possível viés. Entre elas estão orientar os modelos a ignorar a origem dos currículos e analisar apenas o conteúdo, além de usar vários modelos de avaliação para diluir a influência de uma ferramenta específica.
Para Rathbone, as ferramentas têm potencial no recrutamento, desde que sejam usadas de forma adequada. “Mas o julgamento humano continua sendo importante.”
