CAMPO GRANDE — A forma como uma empresa estabelece metas, acompanha resultados e aplica punições pode levar a Justiça do Trabalho a reconhecer assédio moral organizacional. O conceito se refere a abusos ligados à estrutura de gestão e pode atingir grupos de trabalhadores, não apenas envolver a conduta individual de um chefe.
No primeiro semestre de 2026, o Ministério Público do Trabalho registrou 17.590 denúncias relacionadas a violência e assédio no trabalho. O total superou as 16.541 denúncias contabilizadas em todo 2024 e equivale a cerca de 80% das 21.882 registradas em 2025. Os dados reúnem casos de violência e assédio em geral e não indicam quantos são especificamente organizacionais.
O que caracteriza a prática
O coordenador nacional de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho do MPT, Igor Sousa Gonçalves, define o assédio organizacional como uma modalidade de assédio moral. Segundo ele, estabelecer objetivos, acompanhar o desempenho e cobrar produtividade não é suficiente, por si só, para caracterizar abuso.
A análise depende da maneira como a exigência é feita. Exposição pública, rankings empregados para constranger, ameaças reiteradas de demissão, punições desproporcionais e humilhações em reuniões estão entre as situações citadas por Gonçalves. Para ele, "Nenhuma situação deve ser avaliada de forma isolada". Devem ser considerados o contexto, a forma, a intensidade, a frequência e a finalidade da conduta.
A advogada trabalhista empresarial Fernanda Prado afirma que a Justiça também avalia se a meta podia ser alcançada, como ocorria a cobrança, quais eram as consequências para quem não entregasse o resultado e se havia ameaça, exposição ou constrangimento. "A empresa pode estabelecer metas, monitorar e disciplinar, desde que isso tenha fundamento e respeite os limites do poder empregatício", diz.
Casos analisados pela Justiça
Uma empresa de call center foi condenada a pagar R$ 300 mil por dano moral coletivo. O caso envolveu mais de 3.200 trabalhadores e incluiu relatos de cobrança excessiva por metas, ameaça de demissão, restrição ao uso do banheiro e pressão para que empregados trabalhassem mesmo apresentando atestado médico.
O Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região, em Campo Grande (MS), manteve a condenação depois que o Ministério Público do Trabalho de Mato Grosso do Sul apontou as práticas e as classificou como assédio moral organizacional.
Em outra decisão, a Justiça do Trabalho do Rio de Janeiro proibiu um banco de publicar rankings ou comparações de produtividade que permitissem identificar nominalmente os empregados. A ação mencionou ameaças de dispensa, cobranças abusivas e pressão em reuniões, ligações e audioconferências.
Em um caso distinto envolvendo uma instituição financeira, o MPT-RJ relatou cobranças abusivas, ofensas, rankings depreciativos e situações em que trabalhadores eram impedidos de deixar agências antes do cumprimento das metas. O banco foi condenado a pagar R$ 70 milhões por dano moral coletivo.
Como reunir elementos
Mensagens, emails, áudios, vídeos, rankings, relatórios de produtividade, comunicados sobre metas e registros de reuniões podem ajudar a documentar a prática. Depoimentos de testemunhas também podem ser utilizados.
Documentos internos ganham importância quando indicam que o método de cobrança fazia parte da rotina empresarial, e não de um episódio isolado. O trabalhador deve anotar situações concretas, como datas, políticas aplicadas e comunicações recebidas. Também pode buscar apoio de colegas, profissionais de saúde, RH, sindicato e Ministério Público do Trabalho quando houver elementos que permitam comprovar os fatos.
Impactos e prevenção
Para Karen Scavacini, psicóloga, pesquisadora e fundadora do Instituto Vita Alere, a prática pode provocar sofrimento psíquico porque está incorporada à estrutura da empresa e não necessariamente tem um responsável individual identificável. Metas consideradas impossíveis, segundo ela, podem levar o trabalhador a interpretar o baixo resultado como incompetência pessoal, com autocrítica, perda de autoestima e possibilidade de burnout, definido na fonte como esgotamento profissional.
Na avaliação de Gustavo Chehara, CEO da Joyn Benefícios, aumento de afastamentos, rotatividade, queda de engajamento e alterações no uso de benefícios de saúde podem sinalizar problemas no ambiente. Esses indicadores não comprovam sozinhos a existência de assédio e devem ser examinados junto com outras informações.
Entre as medidas de prevenção citadas estão o treinamento de lideranças, a criação de canais seguros de denúncia, critérios transparentes de avaliação e o acompanhamento do clima organizacional.
