SÃO PAULO — A dispensa de um empregado após uma denúncia em canal interno de compliance não é, por si só, suficiente para caracterizar retaliação. Decisões da Justiça do Trabalho indicam que a proximidade temporal entre os fatos deve ser considerada, mas precisa ser analisada junto de outros elementos capazes de demonstrar relação entre a denúncia e o desligamento.
A proteção ao denunciante integra a efetividade dos programas de integridade. A Lei nº 14.457/2022 determina que empresas obrigadas a constituir Cipa adotem procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar fatos e aplicar eventuais sanções, com garantia de anonimato. O Decreto nº 11.129/2022 também inclui entre os parâmetros dos programas de integridade mecanismos para tratamento de denúncias e proteção de denunciantes de boa-fé.
O peso da proximidade temporal
A alegação de que a dispensa foi uma represália integra o fato constitutivo do direito alegado pelo empregado. A prova pode ter sua distribuição alterada nas hipóteses previstas em lei, mas não há entendimento consolidado de que a simples sequência entre denúncia e dispensa gere presunção automática de retaliação.
A situação é diferente da prevista na Súmula 443 do TST, que estabelece presunção de discriminação na dispensa de empregado com HIV ou outra doença grave capaz de provocar estigma ou preconceito. Não existe construção equivalente para casos em que o desligamento ocorre depois de uma denúncia interna.
Em decisão da 22ª Vara do Trabalho de São Paulo, uma ex-empregada de uma seguradora alegou ter sido dispensada de forma discriminatória após utilizar o canal de compliance. O pedido foi rejeitado porque não ficou demonstrado o vínculo entre a denúncia e a rescisão. Na audiência, a trabalhadora declarou ter sido informada de que o desligamento decorrera da automatização de sistemas da empresa.
A 6ª Turma do TRT da 9ª Região também avaliou a dispensa ocorrida em curto intervalo após uma denúncia sobre condições de trabalho. O colegiado considerou a proximidade um elemento relevante para a investigação, mas entendeu que, isoladamente, ela não formava prova suficiente do nexo causal. Já a 14ª Turma do TRT da 2ª Região afastou alegação semelhante ao considerar a falta de imediatidade entre os fatos e a existência de provas de baixo desempenho profissional nos anos anteriores. Em outro caso, o TRT da 24ª Região concluiu que a trabalhadora não comprovou que a dispensa decorrera da denúncia.
Cuidados de governança
A cronologia pode ganhar força quando acompanhada de ameaças, mudança de tratamento, perseguição, quebra de confidencialidade do canal ou outras circunstâncias que relacionem a denúncia à medida adotada. Ela, porém, não substitui a demonstração da causalidade.
A prevenção começa antes de uma eventual disputa judicial. Empresas devem preservar a confidencialidade da denúncia, limitar a exposição do denunciante, registrar a apuração e evitar que gestores envolvidos interfiram em decisões que possam afetá-lo. Medidas relevantes tomadas depois da denúncia exigem cuidado, pois poderão ser examinadas dentro desse contexto.
Esse procedimento não impede decisões legítimas nem cria, como regra, um dever geral de motivação para a dispensa sem justa causa. O equilíbrio está em proteger quem denuncia de boa-fé sem transformar a denúncia em imunidade contra decisões ordinárias da relação de trabalho. Assim, a retaliação deve ser reconhecida quando houver elementos que indiquem a motivação ilícita, sem que a simples sucessão dos acontecimentos seja tratada como prova automática.
