Na Justiça do Trabalho, a prova testemunhal pode ser decisiva em discussões sobre jornada extraordinária, acúmulo de função, assédio moral, justa causa, rescisão indireta e condições do posto de trabalho. Em muitos casos, os documentos estão sob a guarda de uma das partes ou são contestados por não refletirem a realidade vivida no emprego.
A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece limites para a indicação de testemunhas. No rito ordinário, cada parte pode indicar até três testemunhas, conforme o artigo 821. No rito sumaríssimo, o artigo 852-H, § 2º, prevê até duas testemunhas por parte, com comparecimento à audiência independentemente de intimação.
Admissão e valoração são etapas diferentes
A análise da qualidade de um depoimento ocorre depois que ele é produzido. Já a admissão da prova é uma decisão anterior. Por isso, dispensar uma testemunha com a justificativa de que a prova testemunhal é qualitativa, e não quantitativa, pode antecipar a avaliação de um conteúdo que ainda não foi apresentado.
A relevância de um segundo depoimento também depende do estágio da instrução. Enquanto há apenas uma narrativa nos autos, a segunda testemunha pode parecer repetitiva. Depois que a parte contrária apresenta uma versão oposta, porém, o novo depoimento pode servir para confrontar os relatos e reforçar uma das versões.
Nesse cenário, a repetição não é uma característica permanente da prova. Ela depende do conjunto disponível no momento da audiência. Retirar uma testemunha antes do confronto entre as narrativas pode limitar os elementos usados pelo juízo para formar sua convicção.
O artigo 765 da CLT atribui ao juízo liberdade na condução do processo, mas também determina a adoção das diligências necessárias ao esclarecimento dos fatos. O artigo 371 do CPC exige que o juiz indique, na decisão, as razões de seu convencimento. A Constituição, no artigo 93, IX, estabelece a necessidade de fundamentação das decisões judiciais.
O CPC permite o indeferimento de diligências inúteis ou protelatórias, desde que a decisão seja fundamentada, conforme o artigo 370, parágrafo único. O artigo 489, § 1º, por sua vez, afasta como fundamentação a utilização de conceitos genéricos sem a explicação de sua aplicação ao caso concreto.
O papel do conjunto probatório
A conclusão sobre a força de um depoimento deve considerar sua comparação com outras declarações e com os documentos dos autos. A prova testemunhal não deve ser classificada como redundante apenas porque uma testemunha já foi ouvida sobre determinado fato.
No painel sobre prova testemunhal do 26º Congresso Nacional de Direito do Trabalho e Processual do Trabalho do TRT da 15ª Região, realizado nos dias 20 e 21 de agosto de 2026, o professor Luiz Flávio Borges D’Urso abordou a necessidade de cautela na análise dos relatos. Ao tratar do processo penal, explicou que depoimentos com as mesmas palavras e o mesmo grau de precisão podem despertar desconfiança, por sugerirem ensaio.
A comparação foi usada para mostrar que a semelhança entre relatos é um dado que pode ser valorado, e não necessariamente uma razão para impedir a produção de outra prova. No processo trabalhista, a avaliação da qualidade deve ocorrer após a oitiva e diante do conjunto probatório.
A gestão da pauta pode ser feita por meios próprios, como a organização de horários, o desmembramento de audiências, a concentração de atos e o uso da instrução por videoconferência. Essa administração não deve ser confundida com o juízo de admissibilidade da prova.
Os limites previstos nos artigos 821 e 852-H da CLT expressam a quantidade de testemunhas admitida pelo legislador. A redução desse número, antes do conhecimento do conteúdo do depoimento, exige fundamentação concreta, relacionada às circunstâncias do processo, e não uma fórmula aplicada indistintamente.
A oitiva das testemunhas regularmente indicadas ou levadas pelas partes permite que seus relatos sejam avaliados na sentença. A qualidade da prova, nesse modelo, é aferida depois da produção do depoimento e de seu confronto com os demais elementos dos autos.
